AB Ücret Şeffaflığı Yönergesi'nin ulusal hukuka aktarılma süresi Haziran 2026'da doldu. Adaylara ücret aralığı bildirimi ve raporlama yükümlülükleri gibi başlıca değişiklikler neler?
Yönerge neyi düzenliyor?
AB Ücret Şeffaflığı Yönergesi, kadın ve erkek çalışanlar arasında eşit işe eşit ücret ilkesini güçlendirmek amacıyla ücret bilgisinin daha açık paylaşılmasını öngörüyor [1]. Yönerge, üye ülkelerin düzenlemeyi ulusal hukuklarına aktarması için süre tanıyordu ve bu süre Haziran 2026'da doldu [1].
İşverenlere getirdiği yükümlülükler
İşe alım sürecinde ücret düzeyi ya da aralığının adaylarla önceden paylaşılması ve adaylara geçmiş maaş bilgisinin sorulamaması gibi kurallar öngörülüyor [1]. Büyük ölçekli şirketlerin cinsiyete dayalı ücret farklarını raporlaması da beklenen düzenlemeler arasında yer alıyor [1].
Ücret farkı tespit edildiğinde ne olacak?
Geçerli bir nedene dayanmayan yüzde 5 ve üzeri cinsiyete dayalı ücret farklarında işverenin çalışan temsilcileriyle birlikte ücret değerlendirmesi yapması gerekiyor [1]. Ücret ayrımcılığı tespit edilirse çalışanların eksiksiz ödeme talep edebileceği ve kanıt yükümlülüğünün işverende olacağı belirtiliyor [2].
Türkiye açısından durum
Yönerge AB kapsamında bir düzenlemedir; Türkiye'deki şirketleri doğrudan bağlamadığı bildiriliyor [3]. Türkiye'de uygulanacak bir yükümlülük olup olmadığı ise ayrıca mevcut mevzuata bakılarak değerlendirilmelidir. Yurt dışında faaliyet gösteren ya da Avrupa'da iş yapan Türk şirketleri için ise ilgili ülkenin ulusal düzenlemesini takip etmek faydalı olacaktır.
Kaynaklar
Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; hukuki veya mali danışmanlık değildir. Güncel uygulama için ilgili resmî kaynakları kontrol edin.